Kündigung in der Slowakei: Fristen und Abfindung
Rechtsstand: 1. November 2026
Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind der Inhalt des Dokuments, der Kündigungsgrund und die Dauer des Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend. Die Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung kann sowohl den Beendigungszeitpunkt als auch das finanzielle Ergebnis ändern. Bevor Sie unterschreiben, sollten Sie daher vergleichen, was der Arbeitgeber anbietet, mit dem, worauf Sie im Falle einer Kündigung Anspruch hätten. Wurde die Kündigung bereits zugestellt, kann auch die Frist für die gerichtliche Geltendmachung entscheidend sein.
Zuerst zwischen Kündigung und einvernehmlicher Aufhebung unterscheiden
Die Kündigung ist ein einseitiger Akt. Der Arbeitgeber benötigt hierfür nicht die Zustimmung des Arbeitnehmers, muss aber die gesetzlichen Bestimmungen, die Schriftform und die Zustellungsvorschriften einhalten. Der Vertrag kommt nur mit Zustimmung beider Parteien zustande und das Arbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Datum. Auch die Bezeichnung „einvernehmliche Kündigung“ beseitigt diese Unterschiede nicht. Entscheidend ist, ob eine Kündigung erklärt oder eine Vereinbarung zur Annahme durch den Arbeitnehmer vorgeschlagen wird. [1] [2]
Die Bestätigung des Erhalts einer Kündigungsmitteilung stellt im Allgemeinen keine Zustimmung zu deren Rechtmäßigkeit dar. Umgekehrt kann die Unterzeichnung eines Vertrags die Zustimmung zu dessen Inhalt zum Ausdruck bringen. Fordern Sie daher vor der Unterzeichnung den vollständigen Text des Dokuments an, notieren Sie sich das Lieferdatum und prüfen Sie, ob Sie nur den Empfangsbeleg oder den Vertrag selbst unterzeichnen. Die Verweigerung der Annahme einer Sendung verhindert nicht unbedingt die Zustellungswirkungen. [1]
Der Kündigungsgrund muss den Tatsachen entsprechen.
Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitsvertrag nur aus einem rechtmäßigen Grund kündigen. Im Falle einer Entlassung müssen sowohl die organisatorische Entscheidung als auch der Zusammenhang zwischen der Veränderung und der konkreten Stelle geprüft werden. Bei Fällen, in denen die Verpflichtung zur Angebotsabgabe besteht, ist es außerdem wichtig, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterhin beschäftigen könnte und ob er ihm eine geeignete Stelle angeboten hat. Eine allgemeine Aussage über die Umstrukturierung allein reicht möglicherweise nicht aus. [1]
Bei Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin oder bei ungenügender Aufgabenerfüllung gelten andere Bedingungen. Vorherige schriftliche Verwarnungen, Aufforderungen zur Beseitigung von Mängeln, Fristen und Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretern, sofern diese für den Arbeitgeber tätig sind, können wichtig sein. Auch die Schutzdauer, beispielsweise im Falle einer Arbeitsunfähigkeit, bedarf besonderer Berücksichtigung, einschließlich gesetzlicher Ausnahmen. [1]
Die Kündigungsfrist beginnt nicht mit der Unterzeichnung.
Die Kündigungsfrist beginnt am ersten Tag des Kalendermonats, der auf die Zustellung der Kündigung folgt. Die Mindestdauer hängt vom Grund der Kündigung, dem Absender und der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Bei organisatorischen Gründen oder gesetzlich definierter dauerhafter gesundheitlicher Nichteignung beträgt die Kündigungsfrist mindestens zwei Monate bei mindestens einem, aber weniger als fünf Beschäftigungsjahren und mindestens drei Monate bei mindestens fünf Beschäftigungsjahren. [1]
Das Arbeitsverhältnis besteht während der Kündigungsfrist fort. Daher hat ein Arbeitnehmer nicht automatisch Anspruch auf Freizeit, nur weil er bereits entlassen wurde. Wenn der Arbeitgeber keine Arbeit zuweist, müssen die Regeln zu Arbeitshindernissen und Lohnausgleich geprüft werden. Bei einer einvernehmlichen Aufhebung läuft keine Kündigungsfrist; maßgeblich ist der von den Parteien vereinbarte Beendigungstag. [1]
Die Höhe der Abfindung hängt vom Grund und der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab.
Eine gesetzliche Abfindung wird nicht bei jedem Ausscheiden gezahlt. Aus organisatorischen und anderen Gründen, die in Abschnitt 76 des Arbeitsgesetzbuches aufgeführt sind, hängt die Höhe des Betrags vom durchschnittlichen monatlichen Verdienst und der Dienstzeit ab. Bei einer Kündigung beginnt die gesetzliche Abfindungsstaffel ab einer Beschäftigungsdauer von mindestens zwei Jahren; bei einer einvernehmlichen Aufhebung aus denselben gesetzlichen Gründen kann der Anspruch schon früher entstehen. Ein Tarifvertrag oder eine Vereinbarung kann eine günstigere Leistung vorsehen. [1]
Modellbeispiel: Ein Mitarbeiter ist seit sechs Jahren im Unternehmen und seine Stelle wird aufgrund einer Umstrukturierung gestrichen. Bei Beendigung eines Arbeitsvertrages hat er grundsätzlich Anspruch auf eine Kündigungsfrist von mindestens drei Monaten und eine Abfindung in Höhe von zwei durchschnittlichen Monatsgehältern. Im Falle einer Vereinbarung aus demselben Grund werden mindestens das Dreifache des durchschnittlichen monatlichen Einkommens berücksichtigt. Eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann jedoch den Verlust des Einkommens bedeuten, das während der Kündigungsfrist erzielt worden wäre. [1]
Es bleibt nur wenig Zeit, die Kündigung anzufechten.
Die Unwirksamkeit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wird in der Regel innerhalb von zwei Monaten nach dem Datum, an dem das Arbeitsverhältnis hätte enden sollen, vor Gericht geltend gemacht. Bei der Verlängerung eines Beschäftigungsverhältnisses um eine Schutzfrist aus Gründen gemäß Artikel 64 Absatz 1 Buchstabe a) gilt eine Sonderregelung: zwei Monate nach Ende der Schutzfrist, spätestens jedoch sechs Monate nach dem ursprünglich erwarteten Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Der genaue letzte Tag sollte je nach den Umständen festgelegt werden. [1]
Eine Beschwerde bei der Arbeitsinspektion oder die Aushandlung einer Vereinbarung ersetzt keine Klage. Wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit fortsetzen und eine entsprechende Lohnkompensation beantragen möchte, ist es wichtig, den Arbeitgeber darüber zu informieren, dass er auf der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht. Der Anspruch auf Entgeltersatz hat eigene Voraussetzungen und folgt nicht automatisch aus jedem Mangel eines Dokuments. [1] [3]
Den Kontext für die Bewertung vorbereiten
Die rechtliche Beurteilung wird durch den Arbeitsvertrag mit etwaigen Änderungen, Kündigungsschreiben oder Vertragsentwurf, den Liefernachweis, die letzten Gehaltsabrechnungen und den einschlägigen Tarifvertrag beschleunigt. Mitteilungen über Umstrukturierungen oder Vorbehalte bezüglich der Arbeit sind ebenfalls nützlich. Aus den Dokumenten sollte klar hervorgehen, wie lange die Beziehung schon besteht, welche Arbeit geleistet wurde und was sich geändert hat.
Bei der Aushandlung einer Vereinbarung ist es sinnvoll, den Kündigungsgrund, das Austrittsdatum, die Abfindung, den Urlaub und die Ausstellung der Arbeitsdokumente gleichzeitig zu klären. Ein unklarer Satz über die vollständige Beilegung aller Ansprüche könnte weitere Kontroversen auslösen. Das praktische Ziel ist ein Dokument, das klarstellt, wer was bis wann bereitstellen wird.
Häufig gestellte Fragen
Muss ich die mir von meinem Arbeitgeber vorgelegte Vereinbarung unterschreiben?
Nein. Die Vereinbarung bedarf der Zustimmung beider Parteien. Die Ablehnung der Vereinbarung schließt jedoch nicht aus, dass der Arbeitgeber später eine andere rechtmäßige Methode der Kündigung anwendet. [1] [2]
Habe ich Anspruch auf eine Abfindung, wenn ich von selbst kündige?
Eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers begründet in der Regel keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Eine günstigere Leistungserbringung kann sich jedoch aus einer Vereinbarung, einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben. [1]
Reicht eine Beschwerde bei der Arbeitsinspektion aus?
Um die Ungültigkeit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses festzustellen, muss rechtzeitig eine Klage beim Gericht eingereicht werden. Die Aufsichtsbehörde ersetzt ein solches Urteil nicht. [1] [3]
Falls Sie eine Kündigungsmitteilung oder einen Vertragsentwurf erhalten haben, senden Sie uns bitte das Dokument zusammen mit dem Zustellungsdatum zu. Wir werden die Rechtsansprüche, die Verteidigungsfrist und die Bedingungen etwaiger Verhandlungen prüfen.
Rechtsquellen
[1] Arbeitsgesetzbuch Nr. 311/2001 Z. z. — § 38, § 60 bis 64, § 74, § 76, § 77 bis 80 und § 142; Fassung gültig vom 1.9.2026 bis 1.12.2026
https://static.slov-lex.sk/static/SK/ZZ/2001/311/20260901.html
[2] Nationale Arbeitsinspektion: Fragen und Antworten zur Nichtunterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung — Unterschied zwischen Kündigung und einvernehmlicher Aufhebung
https://www.ip.gov.sk/inspektorat-prace-bratislava/domov/otazky-odpovede/
[3] Nationale Arbeitsinspektion – Verhandlung einer Kündigung mit Arbeitnehmervertretern — Rechtsschutz und Frist gemäß Abschnitt 77
https://www.ip.gov.sk/inspektorat-prace-b-bystrica/domov/otazky-odpovede/ppv/prerokovanie-vypovede-so-zastupcami-zamestnancov/